Escucha activa, trabajo en equipo y valores internos fueron algunas de las conclusiones del Observatorio Humano organizado por la AER en Madrid. Sobre liderazgo transversal y la retención del taleto se habló de la importancia de los managers, la formación, la capacidad de intervención y la ejemplaridad. Además, se puso sobre la mesa el papel fundamental de un paquete experiencial y de condiciones laborales dignas para atraer y fidelizar talento en el sector.
Susana Gilabert, responsable de la Asociación Española del Retail, señaló que la transversalidad afecta al retail, ya que «el retail va de personas». Mencionó la importancia de la interdepartamentalidad y del trabajo en equipo, «ir todos de la mano hacia un objetivo común».
Con la moderación de Domingos Esteves, el debate contó con la participación de María Pizzuto (Auren), Lola Barceló (Iskaypet), Noelia Nicolás (Grupo Constant), Jairo Vázquez (NTT Data), Cristina Serra (Alcampo) y Anne Corcuera (LLYC).
Los ponentes, procedentes de diferentes sectores, trataron de definir el liderazgo transversal y cómo está interiorizado en la cultura de las empresas. Según Auren, se trata de aportar valor a todo el proceso, en el caso del retail, dar una experiencia de cliente extraordinaria. “El gran reto es ayudar a que los mandos puedan transmitir estos mensajes a las personas y fomentar esa visión transversal y compartida”, señaló Pizzuto. «El líder tiene que ayudar y dar herramientas a su gente, que sean equipos con una visión común. El líder tiene que escuchar y favorecer la coordinación entre las diferentes áreas, implicándose en la optimización y mejora de los procesos. El líder tiene que ser cercano, tiene que tener espacio para las personas».
Por su parte, Barceló ha aportado la visión del retailer: “No hay que tratar de ser el mejor de tu equipo, hay que conseguir que tu equipo sea el mejor. En Iskaypet trabajamos con comités transversales para salirnos de esas estructuras rígidas. Cualquier área de personas tiene que tener estrategias, uno de ellos es el liderazgo, algo que requiere mucha inversión. En este sentido, la cultura de la empresa debe tener interiorizado el liderazgo (pasión, compromiso, conexión real y superación constante)».
En Grupo Constant apuestan también por el liderazgo transversal, que pasa por la transparencia entre departamentos: “El objetivo común de todas las empresas pasa por todos los departamentos, porque lo que es fundamental que trabajen juntos en ello. En Constant, el liderazgo se fomenta a través del coaching para conseguir esos resultados. Esto tiene un efecto positivo, fomenta el sentimiento de pertenencia y vincular a las personas a un plan de carrera a medio largo plazo”, ha señalado Nicolás.
Por su parte, Jairo Vázquez ha puesto el foco en el trabajo en equipo. El directivo ha compartido dos ejemplos: “Aplicamos un ejercicio de transparencia, en el caso de NTT Data, a nivel salarial; y visión conjunta del equipo ejecutivo para cumplir los objetivos en bloque, ya que el variable que tienen es solidario. Estos dos elementos son importantes para nosotros para impulsar el liderazgo”.
En Alcampo, con más de 23.000 empleados, cuentan con más de un millar de managers, líderes, por lo que el estilo de liderazgo debe ser uniforme. “En este sentido, la ejemplaridad es fundamental. Además, en Alcampo más de la mirad de las tiendas tienen menos de dos años, por lo que han llegado 4.000 nuevos empleados. Por lo que es un reto integrarlos en la empresas. Lo llamamos managemnet responsabilizador, empoderar a todos los empleados, compartir el liderazgo, dar autonomía, que las personas tienen libertad y pueden aportar», señaló Serra, que concluyó poniendo el foco en la ética y la empatía.
Finalmente, Corcuera ha señalado que el liderazgo transversal requiere de narrativa y de escenificación en cada iniciativa, requiere ejecución práctica efectiva. Por ello, ha incidido en la comunicación como eje vertebral para impulsar el liderazgo transversal.
Las personas en el centro
Domingos Esteves dirigió el debate hacia el entorno actual empresarial, en el caso concreto del retail, muy volcado en el cliente y con cambios muy rápidos. Los ponentes han compartido casos de éxito. Vázquez ha subrayado que la agilidad es importante y unas tecnologías que ayuden a gestionar la colaboración entre las personas, donde está irrumpiendo la IA con fuerza. «Vivimos una transformación clave y estamos en medio de una transición que afectará el liderazgo», apuntó.
“Se puede mejorar la visión hacia el negocio y la empatía hacia los colaboradores”, explicó Nicolás; mientras que Pizzuto añadía que La escucha es algo clave en estos procesos. «La innovación y las ideas ya tenían que ser transversales, proyectos más ágiles, los desafíos son más integrales. La transversalidad se planteó como una necesidad para ser más competitivos”, añadió Corcuera.
Serra señaló que el mejor ejemplo de democratización de esta transversalidad es el trabajo por proyectos. “En función del objetivo, se eligen los participantes, siempre equipos multidisciplinares que se eligen persona a persona, no siempre el director o el responsable, se buscan perfiles muy variados. Los retos y los desafíos de esto son muchos, conviven muchas generación distintas en las empresas. Hay que tener en cuenta esto porque en algunas ocasiones puede haber frenos. Por otro lado, aporta mucha agilidad e impulsa el sentimiento de pertenencia en las personas”.
Los empleados, el capital de las empresas
Esteves ha apuntado hacia la fidelización de los equipos y la retención de talento, que el directivo define como «cliente interno». En Alcampo, en este sentido, «creamos formación y hemos revisado condiciones, además de apostar por formadores internos”, explicó Serra. Corcuera se ha referido al turista laboral, cómo las generaciones más jóvenes apuestan por una mayor rotación de empleo y de proyectos: «En este modelo de cambio, hay que trabajar en la retención del talento, que es una tarea muy compleja. Hay que trabajar la propuesta de valor al empleado”.
Pizzuto ha hablado de la fidelización, donde se han identificado puntos clave como conciliación, bienestar… “Es importante identificar talento en los equipos ya que se pueden vehiculizar esfuerzos. Hay que trabajar con varios factores a la vez para retención del talento, es una estrategia integral”, afirmaba.
“La comunicación y la escucha son herramientas fundamentales. Mediante la escucha, se identifican las necesidades y esto ayuda en la toma de decisiones y en la dirección de las inversiones”, apuntó Barceló.
Liderazgo transversal
Finalmente, Domingo Esteves ha repasado otros aspectos como la importancia de los managers para liderar y formar equipos. Los expertos han coincidido en que la propuesta de valor de la empresa es fundamental para retener este talento y es una herramienta con la que los managers se ven reforzados. Las empresas tienen que identificar cuáles son los problemas que dificultan la retención del talento para poder atajarlos y fomentar esa fidelización de los empleados. “Para la retención de talento, el trabajo en equipo es crucial, en el que cada personas pueda tener su libertad para ser creativo”, ha afirmado Nicolás.
“Hay temas en los que hay que ser competitivos, como en salario o condiciones, pero los aspectos de valor son fundamentales. Ahora los jóvenes lo cuentan más”, apuntó Barceló. Por su parte, Pizzuto ha afirmado que si se busca dar uniformidad al liderazgo hay que identificar escenarios comunes. Además, hay otros factores como la seguridad psicológica y la tolerancia al error, cómo se reconocen a los diferentes miembros del equipo y qué aporta cada uno. Es básico ayudar a la personas en su autoconocimiento, cuáles son sus habilidades necesarias para un líder. «Dar formación pero también seguimiento y buscar una sensibilización», concluía la experta.
